Welchen Unterschied macht “richtig“ Fragen in der täglichen Zusammenarbeit – und wie wirkt sich dies in Bezug auf “Kommunikation und Führen“ aus? (Teil II)
Für eine erfolgreiche Fragestellung gibt es kein allgemein gültiges “Richtig“ oder “Falsch“.
Je nachdem in welcher Grundemotion sich beide Gesprächspartner befinden, sind die Erwartungen und Reaktionen unterschiedlich.
Während jemand in der “roten“ Grundemotion schneller und intensiver auf subjektiv wahrgenommene Provokationen reagiert, wird jemand in der „gelben“ Grundemotion diese als solche gar nicht wahrnehmen.
Begnet man einem Gesprächspartner, der sich in „Rot“ befindet, ist es günstig, sich darauf zu konzentrieren, Fragen direkt und prägnant zu stellen; Suggestivfragen zu vermeiden und offene Fragen zu stellen, da man sonst möglicherweise nur ein “Ja“ oder “Nein“ zur Antwort bekommt.
Hat man dagegen jemand in der “gelben“ Grundemotion vor sich, ist es günstig, geschlossene Fragen zu stellen und das Gespräch durch gezielte Zwischenfragen zu führen um das Mitteilungsbedürfnis von “gelb“ zu lenken, um so die gewünschten Informationen zu bekommen.
Personen in “grüner“ Grundemotion ist es wichtig, Sicherheit zu vermittelt zu bekommen. Dies macht man am besten, indem man ihnen geduldig begegnet und Fragen freundlich formuliert. Verständnis signalisieren schafft zusätzlich Vertrauen und Sicherheit.
Ein Mitarbeiter in “blauer“ Grundemotion verlangt nach präziser und detaillierter Fragestellung. Fragt man zu allgemein, erntet man statt einer Antwort erst mal Präzisierungsfragen. Hier ist es als Fragesteller wichtig, Respekt vor dem Fachwissen des anderen zu signalisieren und sich selbst mit der eigenen Kompetenz zu positionieren.
Grundemotionen können sich von einem Moment auf den anderen verändern.
Was bedeutet das?
Das heißt, dass man sich nicht ausschließlich und immer in nur einer Grundemotion befindet, sondern dass sich Emotionen und damit auch Reaktionen entsprechend verändern.
Das ist wichtig zu wissen, denn damit hat man die Möglichkeit, sich selbst durch entsprechende Fragestellungen auf die Meta-Ebene zu bringen, erhält dadurch Abstand zur Situation und kann sich somit dem Sachverhalt entsprechend nähern. Genauso verhält es sich, wenn es darum geht, einen Mitarbeiter oder Kollegen in eine situativ günstigere Grundemotionen zu bringen, um das anstehende Thema zu besprechen oder zu lösen. Dies gelingt durch emotional wirksame Sprache, bzw. Fragestellungen.
Beispielhafte Situation:
Zusammen mit einem Mitarbeiter soll unter Zeitdruck ein Konzept für die nächste Vorstandssitzung vorbereitet werden und man ist dringend auf dessen Unterstützung angewiesen.
Trifft nun die eigene rote pragmatische und aktionsorientierte Seite auf einen Mitarbeiter in grüner sanftmütiger und auf Harmonie bedachte Grundemotion, ist bewusstes Bemühen um “auf Augenhöhe“ zu kommen empfehlenswert. – Ansonsten verstärken sich die limbischen Reflexe beider Autopiloten.
Was in diesem Fall bedeutet: Die rote Selbstsicherheit schlägt um in Ungeduld und Aggressivität und auf der anderen Seite wird aus der Sanftmut und der grünen Vorsicht echte Ängstlichkeit, Unsicherheit und Starre. – Besonders dann, wenn Rot in der Hierarchie über Grün steht.
Welche Ebene ist in diesem Fall günstig und wie erreicht man sie?
In Rot, Gelb und Grün befindet man sich – mit unterschiedlicher Ausprägung – auf der Gefühlsebene. Einzig in Blau ist man auf der viel beschworenen Sachebene und nur in Blau wird ernsthaft auf der Sachebene kommuniziert. Kommunikation in den anderen drei Farben ist nur scheinbar sachlich. Scheitern an emotionalen Widerständen ist hier vorprogrammiert.
Es ist also hilfreich sich selbst und auch sein Gegenüber auf die Sachebene (blau) und damit fachlich auf Augenhöhe zu bringen.
- Planung des Gespräches,
- klare Agenda und
- angemessener Zeitrahmen
sind unabdingbar für ein erfolgreiches Meeting – gerade wenn man selbst unter Zeitdruck steht und der Mitarbeiter tendenziell unsicher ist.
Angenehme Gesprächsatmosphäre ist wichtig für konstruktives Arbeiten.
- Nachfragen, auf welchem Wissensstatus der Mitarbeiter sich hinsichtlich des zu erarbeitenden Themas steht.
- Geschlossene Fragen stellen.
- Erklären, was das Ziel des Meetings ist und was genau vom MA erwartet wird.
- Ihn in seinen Fähigkeiten bestärken.
So schafft man sich selbst einen Überblick und gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sicher zu werden um sich so den fachlichen und sachlichen Fragestellungen zuwenden zu können.
Gelingt dies, werden beide das Meeting als erfolgreich und konstruktiv erleben und entsprechend motiviert die besprochenen Punkte abarbeiten.
Beide konnten – trotz eventueller Hierarchie-Unterschiede – gemeinsam ein Konzept erarbeiten, ohne dass Emotionen auf der Gefühlsebene dies behindert hätten.
Ein derartiger Meeting-Verlauf stellt einen unbezahlbaren Motivationsfaktor dar!
Es ist auch hier noch kein Meister vom Himmel gefallen. Wenn Sie jedoch mehr darüber erfahren möchten, freue ich mich über Ihre Nachricht! 🙂
