Oft wird mir in Coaching-Sitzungen die Frage gestellt: „Ja, aber was hat das denn jetzt mit Gefühlen zu tun? Es geht doch hier um ein rein sachliches Thema. Es regt mich nur einfach unheimlich auf!“
Wie kann es sein, dass eine vermeintlich sachliche Diskussion uns emotional so dermaßen triggert, dass wir in dem Moment „nur noch Rot sehen“? Wie beeinflussen Emotionen unser Handeln und was sagen sie über uns selbst aus?
In meinem Arbeitsalltag erlebe ich das häufig. Chefs und Führungskräfte nehmen ihre Mitarbeiter kaum als Individuen wahr. Stattdessen ist es eher eine Mischung aus Wunsch und Erwartung mit der sie auf ihre Mitarbeiter und Kollegen blicken.
Die Erwartung mit der wir auf jemanden und dessen Verhalten schauen und – im positiven Sinn – auch Vertrauen schenken, hat großen Anteil auf die tatsächliche Leistung und Entwicklung des Mitarbeiters, bzw. der Mitarbeiterin. Der sogenannte Pygmalion-Effekt. Das bedeutet, dass wir mit Erwartungen und Vorannahmen tatsächlich Einfluss auf den positiven oder negativen Verlauf (Anm.: Der Pygmalion-Effekt mit negativen Wirkungen wird auch manchmal Golem-Effekt genannt.) von Projekten, aber eben auch auf die Performance von Mitarbeitern und Kollegen haben. Sie kennen die Redewendung sicherlich aus der Umgangssprache: Die sogenannte “selbsterfüllende Prophezeiung“.
Der Begriff Pygmalion kommt aus der griechischen Mythologie. Pygmalion war ein Bildhauer der eine Frauenstatue aus Marmor erschuf in die er sich letztendlich verliebte, da er der festen Überzeugung war, dass sie lebendig sei. Als Aphrodite und die anderen Götter sahen, dass er sich in seinem Glauben an die Lebendigkeit der Staue nicht beirren ließ, kamen sie seinem Wunsch nach und belebten die Marmorstatue für ihn.
Bevor ich auf die Zusammenhänge des Pygmalion-Effekts in der Personalarbeit eingehe, möchte ich Ihnen noch von einem Experiment erzählen, das in den späten Neunzehnhundertsechziger Jahren von den Sozialpsychologen Leonore Jacobson und Robert Rosentahl in einer Grundschule durchgeführt wurde.
Im Rahmen des Experiments wurde ein Intelligenztest an der Schule durchgeführt und im Anschluss nach einem zufälligen Verfahren einige Grundschulkinder ausgewählt zu denen die Lehrkräfte die Information erhielten, dass sich genau diese Kinder im Verlauf des nächsten Jahres intellektuell hervorragend entwickeln würden.
Was geschah?
Ein Jahr später wurde ein Intelligenztest in der Schule durchgeführt und was denken Sie, wie die zufällig ausgewählten Kinder im Vergleich zu den anderen abschnitten?
Genau! Ihre Ergebnisse waren tatsächlich besser als zu Beginn des Experiments. In späteren Studien wurden diese Ergebnisse mehrfach bestätigt.
Videoanalyen zeigten in späteren Versuchen, dass Lehrer die sogenannten “intelligenteren“ Schüler und Schülerinnen mehr anlächelten, mehr Augenkontakt hatten und ihre Beiträge mehr lobten. Dieses vorwiegend unbewusste Verhalten wirkte sich auf die tatsächlichen Leistungen der Kinder aus – selbst als Schüler und Schülerinnen nichts von den Erwartungen wussten und die Lehrer annahmen, sich neutral zu verhalten (vgl. Freimuth und Haritz, 2009).
“Was man dem Unbewussten als wahr vermittelt, wird wahr“. (Dr. Joseph Murphy)
Der Pygmalion-Effekt in der Personalarbeit
- Personalauswahl: Sie kennen das vielleicht. Ein befreundeter Geschäftsmann, den Sie sehr schätzen, empfiehlt Ihnen eine Person als potentiellen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen. Allein durch die Empfehlung bringen Sie der Person Wohlwollen und positive Erwartung entgegen und Sie verhalten sich dementsprechend. Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie die Person einstellen und diese gute Leistungen erbringt, ist sehr hoch, anders, als wenn Sie mit einer Person arbeiten, bei der Sie erwarten, dass diese die Anforderungen nicht erfüllen wird. Sie werden entsprechend weniger Zeit mit ihr verbringen, die Kommunikation auf das Nötigste reduzieren und sich eher kritisch verhalten. Die Person wird erwartungsgemäß eher Fehler machen, bzw. sich schlechter entwickeln, als der Mitarbeiter dem gegenüber Sie positiv eingestellt sind.
- Personalbeurteilung: Das was in der Personalauswahl begann, wird in der Personalbeurteilung weitergeführt und beeinflusst damit die sogenannte objektive Beurteilung, bzw. macht diese unmöglich.
- On-Boarding und Personalentwicklung: Der Spruch: “Man wächst mit seinen Herausforderungen“ hat in diesem Zusammenhand definitiv Bedeutung. Zu geringe Erwartungen unterfordern, zu hohe Erwartungen überfordern – zumal, wenn keinerlei Unterstützung gegeben ist. Wohingegen Mitarbeiter, die im Gegenzug mit positiven Erwartungshaltungen und Vertrauen gefördert werden, mit großer Wahrscheinlichkeit die nächsten Karriereschritte erfolgreich nehmen werden.
- Führung: Wie werden Ziele formuliert und inwiefern herrscht eine integrative Führungskultur? Überzeugende Ziele und ein offenes, wertschätzendes Umfeld fördern tragfähige vertrauensvolle Arbeitsbeziehungen und haben meist auch eine stärkere Identifikation mit dem Unternehmen und loyaleres Verhalten zu Arbeitgeber und Kollegen zur Folge.
Strategien zur Verringerung
Wie bei jedem unbewussten Verhalten (Beispieltest: https://implicit.harvard.edu/implicit/germany/) lässt sich auch die Wirkung des Pygmalion-Effekts ohne Bewusstheit nicht vermeiden. Um die Kraft der unbewussten Vorannahme zu verringern, ist es hilfreich, sich selbst und seine Erwartungshaltung bewusst zu reflektieren und sich z.B. in einer Coaching-Sitzung Fragen zu stellen, wie:
- Was gefällt mir an einer Person?
- Was sind seine/ihre wichtigsten Eigenschaften?
- Was macht er/sie besonders gut?
- Was finde ich intuitiv an seiner/ihrer Arbeit gut?
Durch eine gezielte Fokussierung auf die positiven Eigenschaften und Leistungen einer Person können sich eventuell falsche oder verzerrte Bilder in der Wahrnehmung verändern.
Worauf ich den Blick lenke, das sehe ich.
Systematisch standardisierte Prozesse helfen beim Erwartungsmanagement, z.B. durch Persönlichkeitstests, Potentialanalysen, einheitliche Bewertungsverfahren, strukturierte (multimodale) Interviews usw. Es ist zudem hilfreich, Entscheidungen innerhalb eines Gremiums zu treffen und sich mit Sparringspartnern abzustimmen.
Keiner ist frei von unbewussten Verhaltensweisen und Vorannahmen, doch durch bewusste und ehrliche Selbst-Reflexion, sei es innerhalb eines vertrauten Gremiums oder mit einem Coach, gelingt es, diese zu entlarven und bewusst zu machen.
Viel Spaß dabei! – Und falls Sie Fragen zu multimodalen Interviews, Persönlichkeitstests oder Potentialanalysen haben, freue ich mich über Ihre Nachricht! 🙂
